Como melhorar sua estratégia de contratação de talentos?
A forma de trabalhar mudou: sua empresa mudou junto? O mundo atual é muito diferente do que era há alguns anos. A vida evoluiu tão rapidamente que a maioria das empresas teve dificuldades para acompanhar o ritmo. Com a chegada do novo ano, é hora de se atualizar e repensar sua estratégia de contratação e retenção de talentos.
No recente webinar da Vistage, Recrutamento e retenção na revolução da força de trabalho, Amy Ancira fala sobre o que mudou exatamente, os eventos que nos trouxeram até aqui e o que devemos fazer a respeito.
Sua estratégia de talentos está desatualizada: o que mudou e por quê?
Passamos por tempos extremamente difíceis que nos fizeram reavaliar as coisas que realmente importam. Como resultado, muitos de nós fizemos mudanças que levaram à Grande Renúncia. As pessoas querem mais opções: desde como passamos nosso tempo até quando, onde e como trabalhamos e com qual propósito.
Também é preciso levar em consideração que muitos de nós tivemos que trabalhar mais horas para manter nossos meios de subsistência. Agora, estamos vendo os efeitos disso através do esgotamento e da falta de engajamento. Este também é o principal motor da tendência de “Demissão Silenciosa”, que recentemente tem se espalhado pela internet.
No artigo da Vistage intitulado “A falta de engajamento no ambiente de trabalho”, esses fatos são analisados e chega-se à seguinte conclusão:
“Temos um problema de desengajamento, que vem da mudança que criou um problema de trabalho, perpetuado por normas antiquadas do ‘velho mundo’ (anterior a 2020). A vida atual não funciona da mesma maneira que há dois anos e meio. E isso significa que o trabalho também não pode funcionar igual”.
Quando estiver preparado para atualizar sua estratégia de talentos, há outros fatores que também são importantes considerar. Certifique-se de levar em conta o atual recorde de desemprego, a proporção de 2:1 entre vagas abertas e pessoas disponíveis, as lacunas de experiência exacerbadas pela aposentadoria e as diferenças geracionais dos funcionários ou candidatos a emprego.
Está claro que nossa abordagem ao trabalho como sociedade evoluiu, criando novos desafios para os empregadores. Nossa abordagem ao talento também deve evoluir.
Quando a mudança ocorre rapidamente e em grande escala, pode ser esmagador saber como e por onde começar. Aqui estão as novas melhores práticas para atrair, recrutar e engajar talentos:
1. Alinhe suas estratégias de negócios e talentos com um enfoque que dê prioridade às pessoas
Depois de mais de uma década ajudando clientes a crescer e escalar na HireBetter, foi descoberto que uma abordagem de negócios baseada nas pessoas é o fator mais importante para o sucesso. Embora isso signifique tomar decisões de negócios baseadas nos melhores interesses de suas pessoas, também significa considerar as pessoas primeiro a nível estratégico.
Em um relatório recente, um surpreendente 76% dos executivos afirmou que não conta com as pessoas adequadas para sua estratégia. Não é de se surpreender que o mesmo relatório revelou que apenas 31% das estratégias de negócios e talentos das empresas estão alinhadas. Por isso é tão importante uma abordagem que dê prioridade às pessoas. Se você não alinhar suas estratégias de negócios e talentos, não estará preparado para tomar as decisões de contratação corretas.
É também a razão pela qual criamos o “growth matching”, um processo utilizado por fundadores e líderes para alinhar sua estratégia de talentos com a trajetória de crescimento do negócio.
O growth matching leva em consideração as realidades atuais e os objetivos futuros ao combinar o planejamento estratégico de talentos, a avaliação das equipes atuais e a aplicação de um processo de contratação humanizado. As empresas que adotam o growth matching aceleram e mantêm seu ritmo de expansão ao contratar e desenvolver continuamente as pessoas adequadas para alcançar os objetivos empresariais a longo prazo.
Se sua organização não está priorizando as pessoas como a chave para alinhar suas estratégias de negócios e talentos, então comece por aí.
2. Faça dos valores fundamentais o motor da empresa
Uma vez que suas estratégias de negócios e talentos estejam alinhadas, você deve ter uma ideia clara de quais contratações precisará fazer e quando realizá-las para alcançar seus objetivos de negócios.
Antes de começar a contratar seu próximo funcionário, é necessário saber o que procurar. Não estamos falando apenas de habilidades e experiência, mas principalmente de uma alinhamento com os valores fundamentais.
Os valores fundamentais da sua organização devem estar no centro do seu processo de recrutamento e contratação. Se você não tem valores fundamentais que representem autenticamente a forma como sua empresa opera no dia a dia, agora é o momento de desenvolvê-los. O alinhamento com os valores fundamentais é essencial para tomar boas decisões de contratação e para que os candidatos saibam o que esperar ao trabalhar na sua empresa.
A criação de uma cultura sólida em torno dos seus valores fundamentais não é importante apenas para a contratação. É um dos fatores mais críticos para criar um senso de propósito, pertencimento e camaradagem, fatores determinantes para reter os membros da sua equipe.
3. Avalie sua marca empregadora
A marca é importante, por isso, certifique-se de auditar sua presença online. Alguns exemplos podem ser verificar as avaliações da sua empresa no Glassdoor, avaliar a usabilidade do seu portal de emprego e revisar suas páginas nas redes sociais. Que imagem e mensagem você está transmitindo ao mundo, e o que os outros dizem sobre você?
Assim como muitos empregadores examinam as redes sociais e a presença online dos candidatos, é provável que o candidato também pesquise sobre você. Garanta que sua marca empregadora seja uma representação precisa da sua organização.
4. Dedique tempo para redigir uma excelente descrição dos cargos
Quando estiver pronto para publicar uma descrição de vaga para o seu posto aberto, reserve um tempo para revisá-la minuciosamente. Todas as descrições de cargos devem ser escritas para atrair o melhor candidato para a posição, o que significa fornecer os detalhes adequados com uma linguagem inclusiva.
Os melhores talentos precisam sentir que aquele trabalho foi feito para eles. Eles sabem no que são bons e o que procuram em um empregador. Facilite a ideia de que são os candidatos ideais, fornecendo descrições de cargo muito detalhadas. Certifique-se de incluir uma breve visão de como pode ser o dia a dia no trabalho, pois isso os ajudará a se imaginar na posição em sua empresa.
Ultimamente, tem-se falado muito sobre incluir detalhes sobre a remuneração na descrição do cargo. Embora muitos empregadores hesitem em fazê-lo, isso pode ajudar a descartar candidatos que não estão interessados e atrair aqueles que estão. Incluir uma faixa salarial também pode ajudar a identificar se você está oferecendo um valor muito baixo, caso em que receberia pouco interesse por parte de candidatos qualificados.
Lembre-se do mercado: há muita concorrência por talentos e as pessoas podem receber um salário de qualquer empregador. Os melhores talentos querem que seu trabalho signifique algo, e a descrição do cargo deve descrever o impacto que seu trabalho terá dentro da sua empresa e além. Compartilhe como a função promoverá a missão da empresa, como impactará os outros e enfatize o propósito maior no qual participarão ao trabalhar com você.
5. Implemente um sistema de entrevistas que priorize as pessoas
Como já mencionamos, os grandes talentos têm muitas opções na hora de escolher onde trabalhar. E se você está de olho nos melhores candidatos, é provável que eles já estejam empregados. Eles não precisam trabalhar para você. Portanto, é importante facilitar as coisas para eles também. Seus processos de entrevista e contratação devem criar uma experiência simples e sem complicações para o candidato. Certifique-se de avaliar seus processos com frequência para identificar quaisquer áreas de atrito que você possa melhorar para maximizar a eficiência.
Isso significa que você não pode demorar um ou dois meses para realizar três ou mais rodadas de entrevistas. Se esse for o seu método, é provável que seus melhores candidatos se retirem do processo de contratação antes de ele terminar.
As entrevistas devem ser abordadas como uma conversa mútua. O candidato está avaliando se a sua empresa é adequada para ele, assim como você está avaliando sua adequação ao cargo e à organização. Tente uma abordagem mais informal com um tom amigável e permita que o candidato tenha seu espaço na conversa.
Durante a entrevista, destaque como sua organização investirá no desenvolvimento pessoal e profissional dele. Este é um importante argumento de venda para as pessoas de alto desempenho que você procura. Além disso, tenha em mente que o investimento no desenvolvimento de seu pessoal costuma compensar amplamente com maior permanência no cargo e maior engajamento.
À medida que o mundo ao nosso redor continua evoluindo, lembre-se de que as necessidades de nossa equipe – e daqueles que queremos que se tornem parte dela – também estão evoluindo. Se você deseja contratar e reter os melhores talentos, é hora de atualizar sua estratégia de talentos em conformidade com as melhores práticas atuais.
Este artigo foi publicado primeiramente na Vistage US, você pode ler a versão original em inglês aqui.