Você é um chefe ou um líder?
Embora as pessoas possam usar as palavras “chefe” e “líder” de forma intercambiável, somente aqueles que fizeram a jornada de um para o outro compreendem as diferenças-chave.
Douglas McGregor, professor de administração do MIT, pode explicar melhor as diferenças. Na década de 1950, McGregor baseou-se na hierarquia de necessidades do psicólogo Abraham Maslow (as pessoas precisam se sentir seguras, amadas e ter autoestima antes de poderem se autorrealizar) para teorizar dois estilos de gestão: Teoria X e Teoria Y.
Os gerentes com estilo da Teoria X assumem que os funcionários têm pouca ambição, evitam a responsabilidade e estão motivados apenas por objetivos individuais. McGregor acreditava que esse estilo de gestão dificultava a satisfação, pois ignorava a necessidade de crescimento e experimentação de alto nível dos funcionários.
Os gerentes com estilo da Teoria Y assumem que os funcionários são motivados internamente, desfrutam de seus trabalhos e desejam crescer. Com a Teoria Y, McGregor acreditava que os gerentes poderiam motivar os funcionários a alcançar seu máximo potencial.
O chefe versus o líder
Essas duas teorias criaram uma clara dicotomia: o chefe e o líder.
Os gerentes da Teoria X são chefes: controlam, dominam e intimidam. Os chefes temem perder seus cargos, então governam com mão de ferro. Frequentemente, tomam decisões com pouca ou nenhuma participação dos funcionários.
Os chefes também são menos valorizados, podem ser substituídos facilmente e frequentemente são alvo de piadas. Não é coincidência que Michael Scott, o palhaço protagonista da série americana “The Office,” valorize muito sua caneca de “Melhor Chefe do Mundo”.
Enquanto isso, os gerentes da Teoria Y são bons líderes: confiam, ensinam e inspiram os funcionários. Os líderes sempre visam ao sucesso da equipe, mas permitem a experimentação, até mesmo o fracasso. Os líderes inspiram os funcionários a ter sucesso e nunca atribuem o mérito a si mesmos; em vez disso, celebram.
Os líderes são, de fato, muito valorizados, tanto na vida quanto nos negócios. Ter um líder eficaz pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso. As empresas agora desejam verdadeiros líderes que se concentrem em como os funcionários são liderados, gerenciados e motivados. Querem um líder que faça parte da equipe, alguém que crie uma cultura enquanto melhora os resultados.
Você é um chefe ou um líder? Aqui estão oito diferenças-chave.
- Os chefes atribuem os erros a outros, os líderes assumem a responsabilidade pelos erros.
Em “Extreme Ownership”, um livro de liderança escrito por oficiais da Marinha dos EUA SEAL, Jocko Willink e Leif Babin, eles afirmam que os melhores líderes reconhecem seus erros, assumem a responsabilidade por eles – mesmo que alguém de sua equipe possa ser culpado – e desenvolvem um plano para se recuperar.
“As verdades mais fundamentais e importantes no cerne do ‘Extreme Ownership’ são: não existem equipes ruins, apenas maus líderes”, escrevem.
E isso pode servir como uma definição alternativa de chefe: um mau líder. Um chefe geralmente atribui a culpa, enquanto os líderes assumem a responsabilidade. Os chefes querem evitar o banco dos réus, mas os líderes prosperam sob pressão.
- Os chefes comandam, os líderes ensinam e ouvem.
Os chefes adotam uma atitude de “apenas faça”. Não estamos nos referindo a “apenas faça” de maneira inspiradora, como a Nike, mas sim a uma atitude de “Eu mando, você obedece”.
Os líderes ensinam: eles querem que os funcionários compreendam tudo. No entanto, os melhores líderes percebem que são falíveis, assim como todos os outros, então mostram humildade e fazem perguntas quando não têm uma resposta. Isso cria uma cultura de comunicação bidirecional, permitindo aos funcionários ensinar e compreender.
Uma cultura de comunicação bidirecional fortalece líderes, funcionários e equipes. Como Peter Drucker escreveu, “ninguém aprende tanto sobre um assunto quanto aquele que é obrigado a ensiná-lo”.
- Os chefes microgerenciam, os líderes confiam
Existe uma diferença simples entre líderes confiáveis e chefes que praticam a microgestão:
Um líder confia em seus funcionários para criar e concluir suas próprias listas de tarefas pendentes.
Um chefe criará a lista de tarefas pendentes para seus funcionários, supervisionando por cima do ombro deles enquanto a elaboram.
- Os chefes governam com autoridade, os líderes governam com influência
Em seu livro “Inteligência Emocional”, Daniel Goleman escreveu que “liderança não é domínio, mas a arte de persuadir as pessoas a trabalharem em direção a um objetivo comum”.
Para persuadir, é necessária inteligência emocional, a capacidade de gerenciar as próprias emoções, comunicar eficazmente, ter empatia com outras pessoas e superar desafios e conflitos.
Os líderes possuem uma alta inteligência emocional, enquanto os chefes governam por imposição de autoridade. A autoridade pode alcançar alguns resultados, mas não permitirá que os funcionários cresçam, aprendam ou confiem na missão da empresa.
- Os chefes têm grandes egos, os líderes são seguros de si mesmos
Os chefes querem se destacar perante seus próprios chefes. Os líderes confiam que parecerão bem. Em vez disso, os líderes se concentram em garantir que o trabalho seja de alta qualidade, sendo suficientemente humildes para saber que o próximo equívoco, erro ou obstáculo está sempre à espreita.
- Os chefes pensam a curto prazo, os líderes pensam a longo prazo.
Um chefe geralmente está muito concentrado no que pode acontecer hoje. Por outro lado, bons líderes pensam no quadro geral.
Líderes reconhecem o presente, mas também querem ter certeza de que suas decisões contribuem para algo bom no próximo mês, próximo trimestre e próximo ano.
- Os chefes querem reconhecimento, os líderes dão crédito.
Um chefe quer o aumento, a promoção, o crédito. Um líder, por outro lado, quer essas conquistas para a sua equipe.
Drucker resumiu melhor essa característica dos líderes em seu lendário livro “The Effective Executive”: “Os líderes que trabalham com mais eficácia, ao meu ver, nunca dizem ‘eu’. E isso não é porque foram treinados para não dizer ‘eu’. Eles não pensam ‘eu’. Eles pensam ‘nós’; eles pensam em ‘equipe’. Eles entendem que seu trabalho é fazer com que a equipe funcione. Eles aceitam a responsabilidade e não a evitam, mas ‘nós’ recebe o crédito. Isso é o que gera confiança, o que permite que a tarefa seja realizada.”
- Chefes promovem o medo, líderes geram confiança.
“Elimine o medo para que todos possam trabalhar de maneira mais eficaz e produtiva”, disse o especialista em produtividade Edward Deming.
Mas isso é o oposto do que os chefes fazem: os chefes querem que os funcionários tenham medo do fracasso. Os líderes, por outro lado, sabem que erros e falhas ocorrerão tão certamente quanto o sol se põe todos os dias.
Em vez de medo, os líderes trabalham para desenvolver a confiança de todos enquanto permanecem no caminho certo. Uma grande maneira pela qual os líderes geram confiança é simplesmente aceitando a realidade. Quando algo sai errado, os líderes não se escondem do problema nem o temem. Em vez disso, eles assumem a responsabilidade pelo problema como parte da realidade e trabalham com os membros da equipe para resolvê-lo.
O almirante da Marinha dos EUA, James Stockdale, um ex-prisioneiro de guerra, incorporou esse traço. Ele disse uma vez: “Nunca se deve confundir a fé de que prevalecerá no final com a disciplina para enfrentar os fatos mais brutais de sua realidade atual, sejam quais forem”.
Bons líderes eliminam o medo. Eles enfrentam os fatos brutais da realidade e seguem em frente.
Este artigo foi publicado primeiro na Vistage US. Você pode ler a versão original em inglês aqui.